Сотрудники с характером

Annotation

Орест Аксельрод врач, доктор делового администрирования (DВА). «В нашей организации эмпирически сложилось представление о том, что если ключевые сотрудники «не такие, как все», «с особенностями», то дело идет лучше. Живее, динамичнее, интереснее. Мы заинтересовались глубже: кто же такие эти люди «с особенностями»? Оказалось, что практически все топ-менеджеры и ключевые сотрудники имеют те или иные особенности характера. В книге приведено уникальное, простое и очень практичное описание личностей с усиленными чертами характера. «Обещаю вам, будь вы учредитель,

топ-менеджер или HR, интересное чтение, полезное для вашей профессиональной деятельности. Будь вы на любой другой позиции в служебной иерархии или без оной вообще, представленная вашему вниманию книга будет однозначно полезна в понимании людей и мотивов их поведения».

Орест Аксельрод

Введение

I. Семь гипотез, касающихся организационной роли менеджеров и ключевых сотрудников с усиленным характером

1. Сотрудники с усиленными чертами характера, в котором «запечатываются» накопленные личностью жизненный опыт и его смысловые установки, могут рассматриваться в формате организации как своеобразные поведенческие и деятельные конструкты

2. В организации личности с усиленными чертами характера успешнее «разбирают» командные роли, что позволяют выстраивать более величественную и прочную архитектуру

3. Не вызывает сомнений, что личности с усиленным характером являются основным драйвером в любой организации на любой стадии ее жизненного цикла: зарождения, роста, стагнации, спада и в конечном счете умирания. Наша гипотеза состоит в том, что преобладающие черты характера и направленности топ-менеджеров и ключевых сотрудников корреспондирует со стадиями жизненного цикла организации. Можно утверждать, что на каждой стадии жизненного цикла подбираются сотрудники, типология характеров которых и их направленность составляют определенную рецептуру

4. В естественном процессе зарождения, роста, стагнации и умирания организации, на каждом этапе жизненного цикла, подбор сотрудников с тем или иным типом характера и вектором направленности в соответствии со своей ролью в организации происходит эволюционным путем

5. Топ-менеджеры и сотрудники с усиленными чертами характера могут быть не только драйверами роста, но и драйверами определенных болезней, ускоренного старения или даже преждевременной смерти организации

6. Характер – не статичное образование личностных черт. Характер может «дооформляться» по мере развития самой личности и развития его роли в организации

7. Знание законов взаимодополняемости сотрудников с усиленными чертами характера позволяет осуществлять построение «проектно-осознанной» архитектуры организации, которая будет иметь преимущество перед организациями эволюционного типа

II. Клинический подход к классификации характера

III. Классификация и краткое описание девяти основных типов личностей с усиленными чертами характера

1. Целеустремленная (T[37]) личность

2. Контролирующая (А[39]) личность

3. Деятельная (P) личность

4. Креативная (C) личность

5. Педантичная (Pd) личность

6. Сенситивная (S) личность

7. Гипертимная (Ht) личность

8. Демонстративная (Dm) личность

9. Эмотивная (I) личность

IV. Социотипическая

карта, типология характеров и взаимоотношение личностей с разными чертами характера

V. Смешанные типы

Креативно-целеустремленная личность. «Генератор идей», он же entrepreneur (E)

Демонстративно-деятельная личность (Dm-P). «Американский тип[57]» характера

Инертные (конформные) проявления характера

Цельная личность

VI. Референтные рецептуры типов акцентуированных характеров ключевых сотрудников на разных стадиях жизненного цикла организаций

1. Стадия зарождения

2. Стадия раннего роста

3. Стадия позднего роста

4. Стадия расцвета

5. Стадия стагнации (аристократизма)

6. Стадия спада и умирания (бюрократизма)

VII. Антиэйджинг для организации. Возможности акселерации роста и продления жизненного цикла организации за счет перепроектирования рецептуры характерологических типов ее ключевых сотрудников

1. Стадия зарождения и раннего роста

2. Стадия позднего роста

3. Стадия расцвета

4. Стадия стагнации (аристократизма)

5. Стадия спада (бюрократизации)

VIII. Болезни организационной культуры из-за нарушений рецептуры типов акцентуированных характеров. Общие допущения

1. Болезнь истероидности и нарциссизма. Инволюция организационной культуры по истероидному типу. Истероидные личности

2. Нарциссические личности

3. Болезнь контроля. Инволюция организационной культуры по обсессивно-эпилептоидному типу

4. Болезнь деятельного перфекционизма

5. Болезнь паранойяльности

6. Педантичное царство

7. На своей «орбите»

8. Интоксикации организации социопатическими личностями

Заключение

notes

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

100

101

102

103

104

Орест Аксельрод

Сотрудники с характером

Александр Асмолов, доктор психологических наук, академик РАО, заведующий кафедрой психологии личности МГУ имени М. В. Ломоносова: