Чтение онлайн

Вывод ясен: преимущества и недостатки работы на подрядах и без гарантированных заказов напрямую связаны с тем, к какому классу принадлежит сам человек: чем выше расположен он по шкале доходов, тем больше у него шансов сбалансировать свою деятельность, а чем ниже, тем легче им помыкать и навязывать менее выгодные сделки. Верхние 20% состоящих на зарплате обычно поддерживают относительно высокие доходы, работают ли они полный день или на независимых внештатных подрядах. Но согласно проведенному в 1997 году в США исследованию, 52% женщин, работающих сдельно, по совместительству или временно, получают по ставкам «на уровне прожиточного минимума», тогда как среди женщин, состоящих в штате на полный день, такую низкую зарплату получают только 27,6%. Иными словами, большинство из тех, кто работает, не числясь в штате, не являются гражданами «Страны Свободных Художников». Согласно тому же исследованию, из них «58,2% имеют тяжелые условия труда – это рабочие места с существенными штрафами и относительно низким размером пособий, по сравнению со стандартными условиями работы на полный день».

Мало того, реальные доходы временных работников в США между 1989 и 1994 годами фактически понизились в среднем на 14,7%. В Канаде на непостоянных рабочих местах платят на треть меньше, чем на постоянных, а 30% «временных» не имеют регулярного расписания. Очевидно, что временное трудоустройство еще усугубляет положение

наиболее незащищенной части работников, и, что бы ни говорил Details, оно никого не потрясает своими привилегиями.

Более того, существует прямая причинно-следственная связь между «вольными художниками», радостно резвящимися на верхних ступенях корпоративной лестницы, и теми, что толпятся на нижних, будучи «свободными» лишь от таких докучливых тягот, как уверенность в завтрашнем дне и льготы. Собственно, кто еще так свободен, как сами высшие руководители компаний? Подобно найковской клике заслуженных спортсменов, они сформировали собственную «Команду мечты»[91] и теперь продаются то в одну компанию, то в другую – по мере того, как возникает необходимость подхлестнуть боевой дух Уолл-стрит с помощью какой-нибудь влиятельной в корпоративном мире «звезды». «Временные СЕО», как называет их писатель Клайв Томпсон, перемещаются от одной транснациональной корпорации к другой, удерживаясь в руководстве каждой из них в среднем около пяти лет и получая многомиллионные «подъемные» на входе и многомиллионные премиальные «золотые рукопожатия» – выходные пособия – на выходе. «Компании меняют высшее руководство, как менеджеров бейсбольных команд, – говорит Джон Челленджер, исполнительный вице-президент рекрутинговой компании Challenger, Gray&Christmas. – Ротация руководства обычно происходит как операция спецназа: старая команда выметается прочь и замещается своими людьми». Когда Эл Данлэп по прозвищу Бензопила был в июле 1996 года назначен исполнительным директором корпорации Sunbeain, аналитик из Oppenheimer&Co. Скотт Грэм отметил: "Это как если бы Lakers[92] заключили сезонный контракт с Шакиллом О'Нилом".

Эти два полюса «летучего» трудового резерва, один – представленный подрядчиком в Кавите, который постоянно боится закрытия фабрики и переноса производства, другой – временным генеральным директором в Нью-Йорке, рассказывающем о планах реструктуризации, работают вместе как глобальные качели. Поскольку директора-суперзвезды завоевывают себе репутацию на Уолл-стрит с помощью таких головокружительных миссий, как распродажа на аукционе всей производственной базы своей компании или проведение грандиозного корпоративного слияния, призванного сэкономить миллионы на сокращении дублирующих друг друга рабочих мест, то чем более мобильны руководители, тем менее стабильно положение рабочей силы в общем. Как указывает Дэниел Пинк, английское слово freelance (букв, «свободное копье»), означающее независимого контрактника, происходит из времен, когда солдаты-наемники отдавали себя – и свои копья – в аренду на время битвы. «Свободные наемники странствовали от хозяина к хозяину – и за деньги убивали людей». Сравнение излишне драматичное, но не такое уж плохое для описания нынешних «свободных художников» из высшего руководства крупных компаний. Собственно, по этой причине зарплаты исполнительных директоров взлетали к небесам как раз в те годы, когда проводимые ими сокращения были наиболее безжалостными. Это знает Аира Т. Кей, который пишет в Wall Street Journal, что те непомерные зарплаты, которые американские компании взяли в привычку платить своим исполнительным директорам, – это «жизненно важный фактор, делающий американскую экономику самой конкурентоспособной в мире». Потому что без щедрых премиальных у глав компаний «не будет никаких экономических стимулов принимать трудные управленческие решения, такие, например, как сокращение штатов». Иными словами, как парировал сатирик Уэйн Гриттинг, мы «поддерживаем эти премиальные высшему руководству, чтобы нас можно было… уволить».

Да, уравнение довольно точное, особенно в отношении США. Согласно данным AFL-CIO (Американская федерация труда – Конгресс производственных профсоюзов), «заработная плата, премиальные и выплаты за выслугу лет, выплачиваемые исполнительным директорам тридцати компаний, объявивших крупнейшие сокращения штатов, повысились на 67,3%». Человек, ответственный за наибольшее число увольнений в 1997 году, СЕО компании Eastman Kodak Джордж Фишер, упразднивший 20 100 рабочих мест, получил субсидию на покупку пакета акций компании, который в том же году уже оценивался в 60 миллионов долларов. Самым высокооплачиваемым человеком в мире в 1997 году был Сэнфорд Билль, получивший на посту главы страховой корпорации Travelers Group 230 миллионов долларов. Первое, что сделал Билль в 1998 году, это объявил о том, что Travelers сольется с банковским холдингом Citicorp – ход, который, заставив котировки акций обеих корпораций взлететь к небесам, согласно прогнозам, выбросит с работы тысячи человек. Согласно тому же уравнению, председатель правления General Motors Джон Смит, упразднивший те 82 000 рабочих мест, о которых мы говорили в предыдущей главе, получил в 1997 году премиальные в 2,54 миллиона долларов за обеспечение рекордной доходности компании.

Но есть в деловом сообществе немало таких людей, кого, в отличие от Аиры Т. Кей, шокируют суммы, которые высшие руководители платят себе в последние годы. Дженнифер Рейнгольд с некоторым отвращением пишет в Business Week: «Практически всякий, будь он хороший, плохой или никакой, кто провел какое-то время в угловом кабинете крупной акционерной компании в 1997 году, стал стоить по меньшей мере на несколько миллионов дороже». Несправедливость, с точки зрения Рейнгольда, заключается в том, что СЕО способны получать прибавки к окладам и премии даже тогда, когда стоимость акций компании падает и акционеры теряют деньги. Например, Рэй Айрэни, СЕО нефтяной корпорации Occidental Petroleum, в 1997 году получил вознаграждение в общей сложности в размере 101 миллиона долларов, тогда как компания понесла 390 миллионов долларов убытков.

Люди из этого лагеря наблюдателей и экспертов борются за то, чтобы вознаграждение топ-менеджеров было напрямую связано с динамикой курса акций: если вы делаете акционеров богаче – получайте «жирный кус», а если компания терпит убытки, вы несете потери наравне с акционерами. Но такая система хотя и предохраняет держателей акций от алчности расторопных управленцев, простых работников она подвергает еще большему риску, потому что прямо стимулирует проведение непродуманных сокращений, которые неизбежно вызвут рост котировок акций и принесут их руководству новые премии. Например, в машиностроительной компании Caterpillar, которая является типичным примером компании, где действует подобная система стимулов, высшее руководство получает зарплату акциями, котировки которых постоянно раздувают за счет массового закрытия заводов и урезания зарплаты рабочих. В результате этой приобретающей все большую популярность тенденции – привязывать оплату высшего руководства к поведению акций – корпоративная культура дискредитируется до такой степени, что часто рабочих увольняют или обсчитывают, чтобы заплатить боссу.

В связи

с этим последним пунктом встает самый, на мой взгляд, интересный вопрос, относящийся к отдаленным последствиям ухода транснациональных корпораций и известных брэндов с рынка труда. От Starbucks до Microsoft и от Caterpillar до Citibank, взаимосвязь между прибылью и ростом числа рабочих мест постепенно теряется. Базз Харгроув, президент канадского профсоюза автомобилестроительной промышленности, говорит: «Рабочие могут работать лучше, их работодатели – преуспевать, но – и тут сокращение производства и аутсорсинг только одно из проявлений общей тенденции – связь между общим экономическим успехом и гарантией участия в нем сейчас слабее, чем когда-либо прежде». Мы знаем, что это означает в краткосрочной перспективе: рекордные прибыли, головокружение у акционеров, дефицит мест в бизнес-классе. А в более долгосрочной? Как насчет рабочих, выведенных за штат предприятия, чье начальство теперь – голоса сотрудников кадровых агентств в телефонной трубке и у кого не осталось более причин гордиться успехами своей компании? Не случится ли так, что корпорации, избегая рабочих мест, сами того не желая, подливают масла в огонь общественного движения, направленного против них самих?

Глава одиннадцатая

Воспитание нелояльности

Как аукнется, так и откликнется

На производстве, в управленческом аппарате и в подразделениях сбыта мы культивируем определенную философию: телекамеры помогают честным людям оставаться честными.

Лио Майерс, разработчик систем безопасности и видеонаблюдения компании Mattel, объясняет активное использование систем наблюдения за персоналом на предприятиях компании по всему миру, 1990 г.

Когда в 1993 году я бросила университет, друзей, у которых была работа, я могла бы сосчитать на пальцах одной руки. «Рецессия», – снова и снова повторяли мы друг другу, пока одно безработное лето проходило за другим, пока мы принимали нетвердые решения протянуть эти годы в аспирантуре, пока фонды наших университетов периодически урезались, пока тянулись мучительные периоды родительской безработицы. Так же как потом мы будем винить Эль-Ниньо[93] во всем – от засухи до наводнений, так и рецессия тогда была для нас проявлением стихии в экономике, уносившей все рабочие места, как смерч унес домик Дороти.

Когда работа исчезала, мы понимали, что это – следствие тяжелого периода в экономике и касается, по всей видимости, всех: от президентов компаний, стоящих на грани банкротства, до размахивающих секирами политиков, – всех без исключения, мужчин и женщин, молодых и старых, людей всех слоев общества и профессий, вплоть до меня и моих друзей из среднего класса с нашими не особенно настойчивыми поисками работы. Переход от рецессии к беспощадной глобальной экономике произошел так внезапно, что у меня возникло ощущение, будто я проболела школьную четверть и все пропустила, как алгебру в десятом классе, и теперь всю жизнь буду наверстывать упущенное. Помню только, что вот сейчас у нас – рецессия, и вдруг, как феникс из пепла, возрождается новое поколение лидеров бизнеса – свежевыглаженный костюм, энтузиазм через край – и объявляет приход нового Золотого Века. Но, как мы видели в двух предыдущих главах, рабочие места, когда они вернулись (и если вернулись), оказались другими. Для рабочих фабрик в зонах экспортного производства и для легионов трудящихся на временных, почасовых, контрактных рабочих местах или в сфере обслуживания в промышленно развитых странах, современный работодатель начал выглядеть как партнер на одну ночь, имеющий наглость ожидать верности после одной ничего не значащей встречи. И со многими именно так и происходит – впрочем, лишь на некоторое время. Напуганные периодами увольнений и мрачных экономических перспектив, многие из нас проглотили эту байку: надо радоваться любому заработку, который попадется на нашем пути. Тем не менее сейчас накапливается все больше свидетельств того, что нестабильность трудоустройства начинает, наконец, разъедать нашу коллективную веру не только в отдельные конкретные корпорации, но и в экономический принцип «просачивания благ сверху вниз» как таковой. Высокие прибыли и темпы роста, не говоря уже об уму непостижимых зарплатах и премиях, которые платят себе СЕО крупных корпораций, радикально изменили психологический климат. Раньше люди соглашались на пониженные ставки, отсутствие гарантий и уверенности в завтрашнем дне, теперь же многие начали понимать, что их просто используют. Особенно отчетливо этот сдвиг в сознании проявился в общественном сочувствии бастующим рабочим компании UPS в 1997 году. Хотя американцы, как правило, отличаются неприязненным отношением к забастовкам, на сей раз положение «временных» в UPS вызвало отклик в их сердцах. Опросы общественного мнения показали, что 55% американцев поддерживали рабочих UPS, и только 27% были на стороне компании. Кеффо, редактор крайне радикального журнала для «временных», так подытожил настроения общества: «День за днем люди читают и слушают о том, как прекрасно все идет в нашей экономике. Но ведь не надо быть семи пядей во лбу, чтобы задаться простым вопросом: если у UPS так хорошо идут дела, почему же она не может повысить оплату труда своим рабочим, или перевести временных работников в штат, или убрать свои загребущие руки от их пенсионного фонда? По иронии судьбы все „хорошие“ экономические новости работают против UPS и за профсоюз водителей».

Сообразив, что забастовка была лишь громоотводом для более глубоко кроющейся порчи, UPS согласилась преобразовать 10 000 рабочих мест с неполным рабочим днем, сделав их штатными, с удвоением почасовой ставки, а работающим неполный день в течение пяти лет повысить оплату на 35%. Объясняя эти уступки, вице-председатель правления UPS Джон У. Олден сказал, что компания не предвидела, что ее работники станут символом возмущения американцев «новой экономикой». «Если бы я знал, что из переговоров с руководством UPS это превратится в переговоры со всей Америкой, работающей сдельно или на полставки, мы бы подошли к делу иначе».

От создания рабочих мест к созданию состояний

Как мы уже видели, на протяжении последних трех-четырех лет корпорации перестали прятать сокращение штатов и реструктуризацию за разговорами об экономической необходимости, начав открыто и беззастенчиво рассуждать о неприятии идеи найма на постоянную работу, а в крайних случаях – и о своем полном уходе с рынка труда. Транснациональные корпорации, когда-то похвалявшиеся своей ролью «генераторов роста числа рабочих мест» и использовавшие это в качестве аргумента для получения всякого рода поддержки со стороны правительства, ныне предпочитают отзываться о себе как о «двигателях экономического роста». Различие довольно тонкое, но только не для тех, кто ищет работу. Корпорации действительно стимулируют экономику, но делают они это путем увольнений, слияний, консолидации и аутсорсинга – иными словами, за счет ухудшения условий труда и сокращения рабочих мест. По мере роста экономики число людей, состоящих непосредственно в штате крупнейших в мире компаний, фактически уменьшается. На долю транснациональных корпораций, которые контролируют 33% от мирового объема средств производства, приходится всего 5% от общего количества существующих в мире рабочих мест. В то время как общие активы ста крупнейших мировых корпораций выросли между 1990 и 1997 годами на 288%, число людей, принятых на работу в эти корпорации за тот же период колоссального роста, увеличилось только на 9%.